Правовой всеобуч
В казахском обществе процедура медиации существовала издревле. Испокон веков традиционно разрешались конфликты на совете аксакалов и биев. Современные медиаторы предлагают возродить ее в новом свете и в рамках закона. Закон Республики Казахстан «О медиации» принят 28 января 2011 года. В стране действует Единый центр медиации и миротворчества. Специалисты, прошедшие обучение основам медиации, помогают людям услышать друг друга и найти определенное решение по спорным юридическим вопросам.
Согласно гражданскому процессуальному кодексу РК судьи также могут в качестве медиаторов разрешать примирительные процедуры в суде. Одна из особенностей медиации в том, что законодатель в процессуальном порядке дает возможность сторонам (истцу и ответчику) выйти за пределы исковых требований при заключении медиативных соглашений.
Рассмотрим особенности медиации в трудовых спорах с позиций действующих законов и практики ее применения. Прежде всего успех процедуры медиации зависит от того, удастся ли распознать за формальной правовой позицией сторон их реальные интересы. При этом медиатор (посредник) не только помогает, но и предостерегает участников конфликта от использования средств, которые могут лишь усугубить спор.
К примеру, работник К. был уволен в связи с сокращением штата с должности специалиста отдела. Однако при этом работодатель не предложил ему все имеющиеся вакантные должности. В ответ на допущенное нарушение работник предъявил к компании иск о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда. Директор компании, очень удивившись таким поворотом дела, так как при сокращении этому сотруднику было выплачено несколько окладов, обвинил К. в алчности и неблагодарности. В ходе медиации выяснилось, что истинным интересом К. при сокращении было отнюдь не получение пособия, а сохранение трудовых отношений на период трудоустройства.
Как пояснил К., ему было бы легче трудоустроиться, если бы компания предоставила еще несколько месяцев на поиск подходящей работы, что позволило бы выгоднее «продать себя на рынке труда». Кроме того, работник был недоволен тем, что более года он фактически выполнял функции заместителя начальника отдела, в то время как его должность этого факта не отражала.
В ходе медиации стороны, поняв истинные интересы друг друга, пришли к соглашению о заключении срочного трудового договора на неполное рабочее время. Это позволило компании сократить правовые риски в случае восстановления работника и взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула, а сотруднику — повысить шансы на трудоустройство. Работодатель согласился внести изменение в трудовую книжку истца — сделать запись о переводе его на должность заместителя начальника отдела с момента фактического выполнения работником соответствующих обязанностей.
Из приведенного примера видно, что сотрудник получил гораздо больше, чем в случае выигранного судебного разбирательства. Даже если бы решение в суде было принято в его пользу, он мог бы потом месяцами, а то и годами искать работу. Наличие трудовых отношений поможет работнику более уверенно вести себя на собеседовании, а должность «заместитель начальника отдела», указанная в трудовой книжке, позволит претендовать на вакансии более высокого уровня и рассчитывать на достойное вознаграждение. К тому же, работодатель обязался при необходимости дать работнику хорошие рекомендации. Избавил себя от немалых судебных расходов, компенсировать которые он не смог бы даже при удачном для него исходе, поскольку работника законодательство освобождает от подобных затрат. И самое главное: работодатель смог избежать взыскания с него компенсации среднего заработка за вынужденный прогул, которая увеличивается по мере разбирательства и взимается за весь период — с момента увольнения до вынесения судом решения о восстановлении. И это только очевидная выгода. Не лишним будет упомянуть о том, что способность работодателя решить спор миром всегда положительно влияет на других сотрудников, наблюдающих за конфликтом, и повышает их лояльность.
Медиация обладает принципами нейтральности, равноправия, конфиденциальности, добровольности, позволяет участникам конфликта в неформальной обстановке изложить свою точку зрения на сложившуюся ситуацию, не ограничиваясь рамками и нормами. Значимость медиации в трудовых спорах определяется рядом положительных сторон. Во-первых, сокращаются расходы на процедуры урегулирования споров в коллективе, на предприятиях. Во-вторых, сокращается скорость решения проблемы, что не останавливает производственные и иные процессы. В-третьих, медиация, как инновационный метод урегулирования конфликтов, позволяет сохранить репутацию предприятия, в силу отсутствия масштабной информированности общественности о конфликтах, происходящих на предприятиях. По отношению к внутренним процессам организации руководство рекомендует себя как эффективная структура, способствующая реализации интересов работников. Такой способ защиты индивидуальных трудовых прав работника, как медиация, полагаем, в ближайшем будущем может снизить загруженность судов. В частности, по делам о трудовых спорах, и усилит защиту не только работников, но и работодателей при возникновении трудовых споров между ними.
Ботагоз ОСПАНОВА,
судья Акмолинского областного суда.
